Động lực thúc đẩy đòi hỏi con người phải nhìn thấy mối quan hệ giữa hành vi của họ với kết quả mà họ khao khát, đó là phương tiện và là sự gắn kết cho phép con người nhìn thấy những mối quan hệ hành vi kết quả đó. Phương tiện có thể được tạo ra ở cấp độ hệ thống kinh tế, ở cấp độ một tổ chức và ở cấp độ tương tác giữa hai cá nhân như cha mẹ và con cái. Nếu con người không tin rằng hành vi của họ sẽ dẫn đến thứ gì đó mà họ mong cầu, dù sự thiếu hụt phương tiện là lỗi của hệ thống, tổ chức, hay cá nhân ở địa vị cao hơn, thì họ sẽ không có động lực.
Người ta không tin rằng làm việc hiệu quả sẽ dẫn đến những kết quả có ý nghĩa, vậy nên họ đã thể hiện rất ít những hành vi hiệu quả. Tính hiệu quả là quan trọng nhất và những phần thưởng từ bên ngoài, được trao để khiến cho con người làm việc hiệu quả. Sự liên kết giữa hành vi và những phần thưởng từ bên ngoài là một phần hấp nhất của hệ thống và nó cư ngụ trong tâm trí của hầu hết các cá nhân. Hệ thống có những chỗ thiếu hiệu quả và có người đã phải dùng đến cách thao túng hệ thống, nhưng các phương tiện vẫn ở đó, và theo như nhà kinh tế học Hồng Kông Henry Woo thì chúng đã dẫn đến việc sử dụng vốn con người, đặc biệt hiệu quả khi so với tình trạng tương đối thiếu hụt phương tiện trong những nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung.
Sự kiểm soát vốn liên quan đến việc sử dụng các phương tiện để tạo áp lực, buộc con người phải cư xử theo những cách cụ thể nào đó, là một dạng thức của động lực, và những phương tiện như phần thưởng ngoại tại sẽ cho phép sự kiểm soát trở thành một chiến lược thúc đẩy hiệu suất tương đối thành công. Nhưng vấn đề là sự kiểm soát về căn bản gây nhiều hệ quả tiêu cực cho con người, các bậc phụ huynh có năng lực nhất sẽ sử dụng những chiến lược về phần thưởng theo cách không kiểm soát con cái và kết quả thu được khá tích cực. Điều này cũng đúng với các nhà quản lý, giáo viên, huấn luyện viên. Chẳng hạn, ở các công ty sớm nhận thức được vấn đề này, nhà quản lý hiểu rõ tầm quan trọng của động lực nội tại, do đó, họ thiết kế ra nhiều công việc thú vị hơn và trao cho nhân viên cơ hội tham gia vào các quyết định. Tức là, họ sẽ cho nhân viên lựa chọn, để hoạt động có hiệu quả, có thể trở thành sự thỏa mãn từ bên trong. Đồng thời, họ không phụ thuộc vào sự tiên lượng và phần thưởng bên ngoài để thúc đẩy hành vi, mai sử dụng phần thưởng đơn thuần như một phương tiện để công nhận thành quả.
Sự tiên lượng về phần thưởng bên ngoài tồn tại trong những công ty như vậy theo nghĩa con người phải thể hiện bản thân một cách hiệu quả mới giữ được công việc và thăng tiến, nhưng sự tiên lượng đó không được nhấn mạnh như là phương tiện kiểm soát. Điều này cũng cực kỳ quan trọng ở cấp độ hoạch định chính sách. Khi những người đưa quyết định hiểu rằng con người có thể được thúc đẩy bằng cách tự chủ hay bị kiểm soát, và rằng các hệ thống, tổ chức và cá nhân có thể thúc đẩy động lực theo những cách khuyến khích tự chủ hay kiểm soát, thì họ mới có thể tạo ra những chính sách hướng đến khuyến khích sự tự chủ hơn là kiểm soát hành vi.
Đương nhiên, việc thiếu vắng động lực đến từ việc thiếu những tiên lượng phần thưởng hiệu quả tồn tại ở cấp độ liên cá nhân, cũng như ở cấp độ hệ thống, và nó đã ảnh hưởng đến tất cả mọi người. Để nguồn động lực từ bên ngoài hoạt động như một nhân tố thúc đẩy, ta cần phải làm rõ xem những hành vi nào được mong đợi, với những kết quả nào sẽ sinh ra từ những hành vi mang tính công cụ đó. James Cornell và Ellen Skinner, trong chương trình động lực cho nhân loại (Human Motivation) tại Đại học Rochester, đã tóm tắt các luận điểm này rằng con người cần có cả các chiến lược và khả năng đạt được kết quả mà họ khao khát.
Việc cảm thấy bản thân có đủ năng lực là điều quan trọng cho cả động lực ngoại tại lận nội tại. Dù cho hành vi có là phương tiện để mang lại những kết quả từ bên ngoài như tiền thưởng và sự thăng tiến, hay những kết quả ở bên trong như niềm vui của công việc và cảm giác thành tựu cá nhân, thì người ta vẫn phải cảm thấy mình có đủ năng lực cho các hành vi mang tính phương tiện để đạt được kết quả mong muốn. Những tiên lượng phần thưởng bên ngoài thường định rõ các yêu cầu về mặt năng lực, nói cách khác, con người ở địa vị cao hơn thường đòi hỏi chất lượng làm việc ở một mức độ nào đó để tạo ra những kết quả bên ngoài.
Các phần thưởng liên kết với động lực nội tại là cảm giác của niềm vui và thành tụ sinh ra khi một người được tự do tham gia vào các hoạt động mục tiêu. Do đó, cảm thấy có đủ năng lực trong một công việc là khía cạnh quan trọng để có ngửi thấy thoải mãn từ bên trong. Cảm giác bản thân đang làm việc hiệu quả khiến ta hài lòng theo cách riêng của nó, và thậm chí có thể đại diện cho nỗ lực đầu tiên của mục sự nghiệp trọn đời. Người ta nhận ra rằng càng đặt tâm sức vào công việc, họ càng trở nên giỏi hơn. Nhờ đó, họ cũng sẽ trải nghiệm sự thỏa mãn bên trong nhiều hơn.
Dẫn chứng: Có một “người viết lại” gần như là huyền thoại ở một tờ nhật báo lớn (“người viết lại” là một phóng viên làm việc ở tòa soạn, truyện viết lại các thông tin vô ngủ tinh trong nhiều lĩnh vực khác nhau gửi về để thành câu chuyện hoàn chỉnh). Anh bạn này rất giỏi trong công việc đó và thấy hài lòng với nó đến mức không có hứng thú với bất kỳ công việc nào khác. Anh ta không ngại làm thêm giờ, anh ta dường như say sưa trong nhịp điệu kỳ lạ của công việc anh làm, Chơi cờ với bạn bè của mình một chút là đã hối hả lao đến chỗ máy tính để gõ nghe một câu chuyện khi thông tin về một trận hỏa hoạn hay động đất khủng khiếp nào đó bất ngờ ấp đến. Bất kỳ câu chuyện nào anh ta được sao cũng đều trở nên nguyên sơ và sáng sủa. Tất nhiên, coing ty đã đánh giá tài năng của anh cao đến mức họ muốn thăng chức cho anh thành một biên tập viên được trả lương cao, và cất nhắc anh lên những công việc quan trọng hơn nữa. Nhưng anh là một người viết lại! anh thích sự thử thách và hào hứng của nó, và anh thích cảm giác thành tựu mà công việc ưu tú đó mang lại. Anh đã từ chối sự đề bạt ngay cả khi xếp đến gặp và yêu cầu anh chấp nhận.
Nhà tâm lý học nhân cách Robert White Đã viết một bài báo khác thuyết phục về “Khái niệm năng lực“, trong đó ông lập luận rằng con người quá khát khao cảm giác mình có đủ năng lực hay có khả năng xử lý môi trường của họ, đến mức năng lực có thể xem là một nhu cầu cơ bản của con người. Điều này rõ ràng là đúng với anh bạn làm nghề viết lại. Lý thuyết của White đã đặt ra vấn đề rằng có một nhu cầu tâm lý quan trọng thứ hai, trên cả sự tự chủ, nằm bên dưới hành vi được thúc đẩy từ bên trong. Con người, được thúc đẩy bởi nhu cầu được cảm thấy mình có đủ năng lực, có thể tham gia vào nhiều hoạt động khác nhau chỉ để mở rộng cảm giác thành tụ của riêng họ.
Ví dụ: Tình hiếu kỷ ở trẻ em, động lực nội tại thúc đẩy chúng học hỏi, ở một mức độ đáng kể, có thể quy vào nhu cầu cảm thấy mình có sức ảnh hưởng hoặc có đủ năng lực trong việc đương đầu với thế giới của chúng. Tất cả những điều này không phải vô tổ chức theo nghĩa tiêu cực là bọn trẻ bị bỏ mặc hay tự do làm gì cũng được. Ngược lại, các giáo viên luôn chú ý hướng dẫn, khuyến khích bọn trẻ suy ngẩm về việc chúng đang làm với những đứa trẻ lớn luôn làm gương cho các em nhỏ hơn noi theo. Dĩ nhiên, các bé nhỏ nhất cảm thấy thôi thúc bởi khao khát muốn làm được, muốn hoàn thành nhiệm vụ và học hỏi, bởi nhu cầu cảm thấy mình có đủ năng lực, và chúng được dẫn dắt bởi những người lớn quan tâm đến sự phát triển của trẻ em. Ở những đứa trẻ này, người ta nhìn thấy động lực nội tại đầy hân hoan trong mọi việc chúng làm, xu hướng khám phá và trải nghiệm, khao khát tìm kiếm cái mới, và nhu cầu cảm thấy mình có đủ năng lực là một nguồn năng lượng quan trọng.
Cảm giác mình có đủ năng lực khi ai đó đảm nhận một công việc và gặp được những thách thức tối ưu, dưới góc nhìn riêng của họ. Thách thức tối ưu chính là khái niệm then chốt ở đây, làm được điều gì dễ dàng một cách tầm thường không giúp bạn thấy mình có năng lực, bởi vì cảm giác mình có sức ảnh hưởng chỉ tự nhiên sinh ra khi người ta cố gắng hướng đến thành tựu. Nếu thực sự có một nhu cầu bẩm sinh về năng lực, thì cảm giác của việc thấy mình có đủ năng lực sẽ tác động đến động lực nội tại của con người.
Việc năng lực nhận thức được có liên quan đến động lực nội tại, trực tiếp dẫn đến một loạt vấn đề quan trọng về việc phản hồi cho người khác. Chẳng hạn, khen ngợi màn thể hiện có giúp ích gì cho động lực nội tại của con người không? Khi khen ngợi là một phần thưởng từ bên ngoài, nhưng nó khác với những loại phần thưởng khác. Nó không hữu hình như tiền bạc và không được đề nghị ngay từ đầu, và bạn sẽ không bao giờ nghe ai đó nói rằng “Tôi sẽ khen ngợi bạn nếu bạn làm thế này thế kia“. Dẫu sao thì sự khen ngợi vẫn được sử dụng làm phần thưởng một cách rộng rãi và các chuyên gia thường khuyến khích dùng lời khen như một yếu tố thúc đẩy ở chỗ làm, ở nhà, trường học và trong cuộc sống hằng ngày. Người ta nghĩ rằng nó hiệu quả, họ cho rằng nếu khen ngợi ai đó vì một cử chỉ xứng đáng, thì lời khen ngợi sẽ khiến người đó cảm thấy vui vẻ hơn, và nhiều khả năng họ sẽ thực hiện lại hành vi đáng mong đợi đắng một lần nữa.
Giữa thập niên 1970, và một trong những quan điểm thúc bách nhất vào thời điểm đó, Dù tất nhiên ngày nay nó đã khá quen thuộc, là những rằng nữ giới và nam giới đã được xã hội hóa khác nhau như thế nào xuyên suốt thời thơ ấu. Con trai mong đợi sẽ phiêu lưu mạo hiểm hơn so với con gái, con trai được mong đợi sẽ tập trung vào thành công, còn con gái tập trung và sự nhị cảm liên cá nhân. khi sử dụng lời khen, bạn buộc phải cẩn trọng với những Ý hướng của riêng mình. Bạn có đang khen ngợi để cố gắng bắt người đó làm nhiều hơn. Có phải bạn đang cố kiểm soát người khác một cách khôn khéo. Với những lời khen, phần thưởng, với những giới hạn, nếu muốn sử dụng chúng mà không gây xói mòn động lực nội tại, bạn phải dùng hết tâm trí để giảm thiểu ngôn ngữ mang tính kiểm soát, phong cách mang tính kiểm soát, cũng như các kế hoạch kiểm soát hành vi của người khác.
Khi tạo ra những buổi cảnh liên cá nhân mang tính kiểm soát cao, chúng ta đã làm xói mòn khao khát tự nhiên lại cảm thấy bản thân có năng lực. Nhiều nhà tâm lý học xã hội và lâm sàng ngày nay đã nói đến khái niệm năng lực được nhận thức (perceived competence), Như nhà tâm lý học Albert Bandura của đại học Stanford. họ đồng thuận rằng cảm giác quan trọng của việc thấy mình hiệu quả là cần thiết cho động lực ở cấp độ cao, nhưng họ không nhận ra rằng động lực được nhận thức phải kèm theo trải nghiệm tự chủ thì mới có được kết quả tích cực nhất. Khi con người nâng cao năng lực trong việc đối mặt với bản thân và thế giới của họ, và càng tự chủ trong việc đó, họ sẽ càng làm việc hiệu quả hơn và thể hiện cảm giác hạnh phúc to lớn hơn. Nhưng nâng cao năng lực thôi thì chưa đủ, là một con tốt có năng lực, làm việc hiệu quả, nhưng nếu không cảm thấy bản thân thật sự có ý chí tự do Và được tự quyết với hoạt động sở trường của mình thì sẽ không thể thúc đẩy động lực nội tại và hạnh phúc nói chung.
tất nhiên, trường hợp tệ nhất là thiếu cả năng lực được nhận thức và sự tự chủ được nhận thức, dễ dẫn đến tình trạng đau khổ như trầm cảm, một trạng thái thiếu động lực gây nên tuyệt vọng, thậm chí cả cái chết. Nhưng năng lực được nhận thức mà không đi kèm sự tự chủ được nhận thức thì cũng thể hiện những tác động tiêu cực. Trên thực tế, khi người lớn khuyến khích tự chủ, họ hầu như sẽ đặt ra những thử thách tối u, bởi vì khuyến khích tự chủ bao gồm hiểu được vị thế, Điểm nhìn của người khác. Khi có người làm được vậy, họ sẽ hiểu điều gì là tối ưu cho người khác. Đặt ra cho người khác những thử thách để họ cảm nhận được năng lực và sự tự chủ của bản thân sẽ giúp tạo ra nhiều động lực, hạnh phúc và sức sống hơn. Sự tự chủ là nhiên liệu cho sự trưởng thành và khỏe mạnh, bởi vì nó cho phép con người thấy được họ đang là chính mình, là những tố khởi xướng hành động của chính họ. Năng lực được nhận thức, hay quyền làm chủ, mà không có sự tự chủ được nhận thức là chưa đủ, bởi vì một con rối có năng lực sẽ không nuôi dưỡng được nhưng tính. Với năng lực kiểu như vậy, bản chất của sự sống sẽ biến mất.
Nếu phản hồi tích cực có thể có khả năng gây hại cho động lực và thể hiện vì làm giảm đi sự tự chủ được nhận thức, vậy còn trường hợp phản hồi tiêu cực thì sao? Đương nhiên, câu trả lời rất rõ ràng: nó còn gây ra thảm họa hơn nhiều. Để thúc đẩy sự thể hiện và giải quyết vấn đề tối ưu, con người cần phải được thúc đẩy từ bên trong. Như chúng ta đã thấy, nó bắt đầu bằng những phương tiện, với những người hiểu rõ cách làm sao để đạt được kết quả mong muốn, và với những người cảm thấy mình có đủ năng lực thực hiện các hoạt động mang tính công cụ đó. Và rồi nó sẽ được nuôi dưỡng bởi các bối cảnh liên cá nhân khuyến khích sự tự chủ của con người. Với những thành phần quan trọng này, người ta sẽ có khả năng tự đặt ra các mục tiêu của riêng họ, phát triển những tiêu chuẩn của riêng họ, giám sát sự tiến bộ của họ, và đạt được những mục tiêu không chỉ có lợi cho bản thân mà còn cho nhóm hay tổ chức mà họ thuộc về.
I am so very thankful for your time Bạn có thể mua sách "Sao ta làm điều ta làm" để trải nghiệm thêm góc nhìn của bản thân về nội dung của sách, và đây là Affiliate link. (English: Why we do what we do, Dr Edward L. Deci & Richard Flaste)