Sự kiểm soát ngoại tại, luôn luôn khiến con người chỉ tập trung vào kết quả, dẫn đến các biện pháp đi ngang về tắt, những chiêu trò có thể thật nông cạn hoặc tồi tệ. Có một khía cạnh của động lực nội tại, khiến nó dễ phân biệt với sự kiểm soát ngoại tại. Nó là một khía cạnh gần như thuộc về tinh thần, nó liên quan đến chính bản thân sự sống, nó là sức sống, là sự hiến dân, là sự siêu việt. Đó là điều mà con người trải qua trong những thời điểm, mà Robert Henri gọi là “Cao hơn khoảnh khắc tồn tại thông thường“.
Trải nghiệm động lực nội tại là cách chứng minh cho chính những cảm nhận từ bên trong: “Ngửi những đóa hoa hồng, mê mệt tìm cách ghép những mảnh ghép hình với nhau, ngắm ánh nắng nhảy nhót giữa những đám mây, cảm nhận sự phấn khích khi lên tới đỉnh núi“. Đó là những trải nghiệm không cần đem lại thêm bất cứ lợi ích nào khác, để chứng minh giá trị của chúng. Và người ta có thể đi đến chỗ lập luận rằng: “sống mà không có những trải nghiệm như vậy gần như không phải sống“. Nhưng xã hội hiện đại không quan tâm đến chuyện đó lắm, xã hội hiện đại có những gì mà triết gia Charles Taylor gần đấy gọi là nỗi muộn phiền của “lý trí công cụ“. Mọi thứ đều được định giá trên phương diện lợi nhuận ròng , tỷ lệ chi phí trên lợi ích, có thể nói là vậy. Buồn thay, ngay cả những thứ nên đánh giá bằng những tiêu chuẩn khác, như các mối quan hệ cá nhân, dường như cũng đều phải chịu sự dò xét tăm tối cũng lý trí công cụ.
Người ta sẽ nói “cảm thấy sống động, hứng thú và say mê một hoạt động, đắm mình vào trạng thái dòng chảy” thì nghe cũng hay đấy, nhưng nó có ích gì cho bạn?“. Những người này muốn kết quả, họ muốn những bức tranh đáng chú ý, chứ không quan tâm liệu người họa sĩ có trải nghiệm trạng thái hoạt động đỉnh cao, khi vẽ ra chúng hay không. Họ muốn điểm thi cao chứ không thật sự quan tâm rằng, học sinh có cảm thấy vui vẻ hay hứng thú khi đi học hay không. Họ muốn lợi nhuận chứ không muốn chú ý nhiều đến sự phát triển cá nhân hay nghề nghiệp của nhân viên.
Đương nhiên, cũng cần phải chú trọng đến kết quả của động lực, và mặc dù động lực nội tại là một cái kết đáng ao ước, theo đúng nghĩa của nó, nhưng chúng ta vẫn nên dành nhiều tâm sức, để khám phá những hệ quả cụ thể khi bản thân có động lực nội tại, so với khi phải chịu sự kiểm soát từ bên ngoài. Trong giáo dục, điểm số đôi khi còn kèm theo những thứ khác, những ngôi sao học tập, hay bảng vàng của hiệu trưởng, là phương tiện cơ bản của sự kiểm soát ngoại tại. Người ta cho rằng học sinh sẽ có những động lực học hành để kiếm được điểm cao, khi có người học để chờ đợi được đánh giá, họ sẽ tập trung vào việc ghi nhớ các sự kiện, nhưng lại không xử lý thông tin đầy đủ, vì vậy mà họ không nắm bắt được tốt các khái niệm. Xét bề nổi, điều này cho thấy rằng người ta nên tạo ra các kiểu bối cảnh học tập phù hợp, với kiểu học tập mà họ hy vọng sẽ nuôi dưỡng, để làm rõ giữa sự học vẹt hay sự học để hiểu biết.
Hiển nhiên, việc học sẽ tốt hơn khi nó được thúc đẩy bởi động lực nội tại, thay vì sự kiểm soát từ bên ngoài. Những nghiên cứu khác đã tiết lộ rằng, con người giải quyết vấn đề tệ hơn khi họ cố gắng, vì một phần thưởng ngoại tại hơn là khi được thúc đẩy từ bên trong. Kiểm soát không những gây xói mòn động lực nội tại, và sự chú tâm vào các hoạt động, mà rõ ràng chúng còn gây ra những ảnh hưởng, bất lợi cho hiệu suất của bất kỳ công việc nào đòi hỏi sự sáng tạo, khả năng nhận biết sâu sắc hay khả năng giải quyết vấn đề linh hoạt.
Trả công trên hiệu suất làm việc là một khái niệm được tôn sùng trong giới quản lý. Nó là phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” kinh điển. Hình thức trả lương theo sản phẩm, kỹ thuật tạo động lực trọng tâm trong phương pháp quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor phát triển vào đầu thế kỷ 20, là ví dụ hoàn hảo cho phương pháp trả lương theo hiệu suất làm việc. Nó bao gồm việc chi trả cho nhân viên với mỗi phần việc cụ thể mà họ làm. Yếu tố cơ bản đằng sau tất cả những khích lệ tạo ra động lực này chính là “đồng tiền vạn năng“. Người ta muốn có tiền, vậy nên nếu bạn xếp đặt hoàn cảnh một cách chính xác, bạn có thể khiến họ làm những gì bạn muốn. Tiền là phương tiện trao đổi trong tất cả các hệ thống kinh tế hiện đại, vậy nên việc khen thưởng bằng tiền không có gì lạ lùng. Thế nhưng có những cách thưởng hay và cũng có những cách thưởng dở.
Phần thưởng còn được sử dụng cho bất kỳ mục đích nào khác ngoài việc giữ chân nhân viên, thì nó chỉ có thể là công nhận hoặc biểu thị một công việc đã được hoàn thành tốt. Phần thưởng có thể được sử dụng như một cách để thể hiện sự cảm kích, nhưng chúng càng được sử dụng như những yếu tố thúc đẩy, như kế hoạch khen thưởng trong một nhà xuất bản, thì sẽ càng có khả năng gây tác động tiêu cực. Một điểm quan trọng nữa trong việc trao thưởng là chúng cần phải hợp tình hợp lý, theo một nghĩa quan trọng nào đó. Nói cách khác, con người cần cảm nhận được rằng phần thưởng của họ tương xứng, với những gì họ đóng góp và công bằng, như những gì mọi người xung quanh họ có được. Khen thưởng công bằng, có nghĩa là những gửi cống hiến cho tổ chức nhiều hơn sẽ được nhiều hơn.
I am so very thankful for your time Bạn có thể mua sách "Sao ta làm điều ta làm" để trải nghiệm thêm góc nhìn của bản thân về nội dung của sách, và đây là Affiliate link. (English: Why we do what we do, Dr Edward L. Deci & Richard Flaste)